Yetenek yönetimi konusunda açıklamalar yapmaya başlamadan yetenek kavramını tanımlamak gerekiyor. Yetenek kavramı başarı, kabiliyet, liderlik, kolaylaştırmak, yaratıcılık ve yenilikçilik ile zamanı etkin kullanma unsurlarıyla ilişkilidir. Bununla bağlantılı olarak yetenek kişinin işini başarılı, kolaylaştırıcı, yeniliğe ve yaratıcılığa dayalı ve uygun bir zamanla yapabilme kabiliyetidir. Yetenek kavramı için bir başka tanımlamayı da şu şekilde yapabiliriz. Yetenek; bir kişinin tekrar edebilen düşünme, hissetme ve davranma yetilerinin üretken bir şekilde uygulanabilmesidir. Bu tanıma göre çekicilik, stratejik düşünme, rekabetçilik, empati kurabilme, odaklanabilmek ve zarafet birer yetenektir.
Yetenek yönetimi süreci; iş gücü planlamasını, yetenek çatışma analizini, işe alma sürecini, eğitim ve geliştirme faaliyetlerini, elde tutma faaliyetlerini, yetenek özetlerini ve yedekleme planlarını içermektedir. Tüm bunlar ışığında denilebilir ki performansın yönetilmesi günümüz şartlarında oldukça hızlı bir süreçtir. Şirketlerde 21. yüzyıla ayak uydurmak ne kadar önemliyse sivil toplum kuruluşlarında da insan kaynağı için yetenek yönetimi o denli önemlidir.
Derneklerin yönetimi uzaktan basit gibi görünse de farklı istidatlarda olan insanların bir araya gelip projeler üretmesi o kadar da kolay değildir. Tıpkı bir puzzle parçası gibi yeteneğin bulunması, geliştirilmesi ve elde tutulması kaliteli işler yapmak için gereklidir. Benim de içerisinde olduğum Düşün Taşın Derneği’nin “Yetenek Yönetimi” konusundaki çalılmalarının temellerini birlikte atmıştık.
Düşün Taşın Derneği artık kabına sığmıyordu… Benim de insan kaynakları konusuna olan ilgimi sezen Sayın Başkanımız Selim Bey bize yeni mecralar oluşturmaya vesile oldu. Artık yetenek yönetimi sorumlusu olmuştum. Çok heyecanlıydım. Çünkü ilk defa “Birlikte Uçacak Takım Arkadaşı Arıyoruz” ilanımıza başvuran arkadaşları arayacak, dernek ofisimize çağıracak ve mülakat yapacaktık . Tabi bu bir ekip işiydi. Çok heyecanlı geçen yaz ayları ve mülakat süreci… Hiç unutmuyorum ilk çağrımızda 250 başvuru almıştık ve toplamda 75 kişi ile birebir görüşmeler yapmıştık.
Bir dernek düşünün Türkiye’nin dört bir yanından başvuru almış. Neden? Gönüllü çalışmak için. Gönüllü çalışmada mülakat mı olur derlerdi hep. İnsanlar kendi ilçelerindeki ücretli bir işe mülakata bile gitmez iken gönüllü faaliyet arayışları içinde olan gençleri bizimle çalışmak için yanımızda görmek, onların heyecanına vesile olmak paha biçilemezdi. Teker teker görüşmeye çağırıyoruz hepsini. Ee birlikte uçacak takım arkadaşı arıyoruz kolay iş değil. Gönüllülük görüşmesine takım elbise ile gelen bile vardı. Bu işi ne kadar önemseyip kıymet verdiğini anlatıyordu aslında üzerindekiler. Kiminin de gözlerindeki ışıltı yetiyordu aslında. Dönüp geriye bakıyorumda ne çok anımız birikmiş… Artık her yaz benim için daha heyecanlı geçecekti. Yeni arkadaşların, yeni arayışların içinde olan insanların buluşma merkezi olmuştuk. Bu yetenek avcılığımız bizim ayrı ayrı alanlarda bir çok proje üretmemize de vesile oldu.
Son olarak yetenek yönetimi sadece kurumlar için önemli değil aynı zamanda çalışanlar için de önemlidir. Çünkü yetenek yönetimi süreci çalışanın kabiliyetleri ve yetkinliklerine uygun bir kariyer haritası oluşturur. Bu ise çalışanın ömür boyunca yatkınlığı olduğu işi yapmasını ve kendisini her dönemde geliştirmesini sağlar. Kısaca yetenek yönetimi iki taraf için de win-win içeren bir süreçtir.
En iyi yetenek yönetimi yaklaşımı kurumların kendisine özgü, kopyalanamaz ve taklit edilmez olanıdır.
Züleyha DIRAVACI
